作者: 銀色種子企管顧問 周郁萍執行長
AI時代正式進入我們的生活，也會改變組織的用人與架構，組織愈來愈扁平化、變形蟲化。那麼，中階主管會被消滅嗎?
90年代末期，就是我剛進入職場的年代。當時我們的工作層級很多，一個工作崗位，有時工作層級可以有7到10層。所以，員工可以慢慢的從最初階的位置慢慢往上升，而中間的可能有相差10級的升遷機會。我們可以花盡20年的時間，在同一家公司從年輕一直做到退休。
但是到了2000年初，也就是工作七、八年之後，有些外商就開始採用組織扁平化的組織概念，而且有分實線與虛線的回報組織，特別是跨境回報主管，有些是虛實整合。外商企業必須因應世界各國不同的狀況，所以全球宣告組織進行扁平化的活動。當時我所在的外商，進行了broad band的組織調整，把原本10級的工作變成5級到6級，這樣一來，也意外著員工的升遷的管道變短，相對而言，可被升遷的人也變少。更進一步仔細研究，就是某一些主管位置在組織扁平化的要求中，中階的主管可能也一併地被消失了一些。
現在的年輕人，根本就不想要當主管啊。他們覺得主管的責任太大，又不一定領比較多錢，有沒事有事呢就要被更上級叫去罵一頓，壓力太大。所以很多的年輕人不想做主管，反而想一直精進自己的專業，成為專家，有些專業的人會看不起做主管的人。所以我們將來可能會發現，在求職市場中，有中階主管位置的公司越來越少。一方面是組織費用的考量， 另一方面也是很多公司老闆預想未來的年輕人對中階主管興趣缺缺，人才不易求取，因此在組織改造時，也會讓部份的中階主管慢慢地被消滅。
究竟，中階主管是不是真正被消滅當中呢？根據彭博社分析在2023年被裁減的職位中，中階主管的位置幾乎到達了3分之一。 美國軟體公司life data technology也發現， 2023年起經理級或更高級別的位置，幾乎占所有被裁員位置的50%。裁減的幅度與5年前相比，提升了57.6%啊。
中階主管現在正在被消滅中，對組織架構、組織管理、社會安定…等都是很重要的議題。若你目前是中階主管也要非常的注意小心，關心這個趨勢的未來發展方向。
中階主管被消滅的原因
為什麼中階主管可能會被消滅？
- 組織想要節省費用:
根據麥肯錫對於中階主管自己的調查發現，中階主管自己認定自己存在的價值在於策略相關、工作人員發展、日常工作管理，及組織的績效管理。但是現在的組織多數比較急功近利，想要立刻可以看到中階主管所帶領的團隊績效。所以，我實務上也會看到中階主管在升為主管後，還是在做個人價值的工作。不僅原本的績效工作沒有交出去，在員工還沒被培養接手前，自己仍然要去拼業績、拼營收，否則，在沒有績效交待的情況下，就算他再會培養未來的明日之星，再會帶領團隊，自己也會先陣亡。
- 跨世代員工管理方式不同
第二點，就是現在很多主管所碰到的跨世代領導管理問題。新一代進入職場的年輕人個性上比較崇向公平正義，不服管教。他們比較有自己的想法，同時也希望自己的想法不要被忽略，要被重視。可是，跟他們差個至少5歲以上的中階主管，因為他們在職場上的時間比較久，可能會用比較傳統管理方式去管理新世代的年輕人，特別是Z世代的年輕人。
當XY世代管理Z世代時，Z世代想的是- 你們這些主管存在的價值是什麼? 你們叫我們做的事情，自己都無法以身作則，自己都做不好，而坐在那邊發號施令而已，為什麼我們要聽你的呢？你的專業技巧難道有比我厲害嘛？
實務上我們也發現，有些中階主管的晉升，未必是有戰功的。當他沒有戰功的時候，他就沒有辦法讓他所帶領員工去信服，也會造成自己管理上的困境。不過，我們也看到，具有戰功的中階主管，未必能做好管理的工作。因為打仗跟帶領團隊，是二種不同類型的人。而有些戰功輝煌的中階主管，因為沒有領導統御的技巧、練兵的技巧，只是一味地要求員工跟他一樣厲害，反而會造成團隊成員的分崩離析。
- 年輕人對於中階主管沒有幻想
很多年輕人根本不想成為中階主管。
因為他會覺得說，那我既然也沒有被加很多新，我也沒有受到足夠的尊重，我為什麼要來做這個位子呢？所以傳統上如果我們想要把很好的人升到中階主管的位置，還經常被拒絕啊，那如果他是本身是大業績的工作，這個人他是呃，能夠作業暨然後呢，自己又能賺錢，可是你覺得他也很適合做中階。 主管很多人，他反而選擇我不要當中階主管，為什麼？因為我帶人，我問題更多，如果我一個人，我把自己事情做好，我還賺更多錢啊，那我的人際關係來講也不會那么復雜啊，所以這個是我們看到就是中階主管他的困難。
4.組織愈來愈扁平化、AI智能化
如前面所提，現在很多組織走向扁平化了、甚至是AI智能化了。越來越扁平化的情況之下呢？ 他就不需要那麼多管理者，特別是中階管理者。
不過，這裡我們要思考的是，中階主管消滅後， 組織的管理就會被好嗎?
績效就會變好嗎？
其實我們傳統上有一個7-10人的組織管理幅度，若扁平化，仍要維持在這個管幅範圍內，若超過一般效率都會下降。另外，也要看看組織的整個拔擢的系統，也就是了解組織的升遷是否升到適合的中階主管。若是能有效升遷適合的中階主管，利用中階主管來整合團隊共識、提升團隊能力…等，那麼有中階主管的團隊績效還是可以大大期待的。
那麼什麼是好的中階主管呢？
- 八面玲瓏教練型中階主管難尋
好的中階主管需要具備教練能力!
讓你的員工在被你帶領管理的過程中，他的能力被提升、他的意願被提升、他的績效被看見，也要能因材施教，協助個別團隊成員的發展。
當團隊成員認同你是在提升他能力，希望他在未來被看見，他自然對你的忠誠度就會比較高。他的忠誠度不一定是對著公司，有可能是對你的忠誠度好。
另外，好的中階主管也要八面玲瓏，上下左右的關係都要好，也就是跨部門、承上啟下的能力要好。因為中階主管不只對內部管理，還要找尋不同部門的資源，而資源的取得通常跟主管的人際關係應對很有關係。
當公司選到了適合的中階主管，他能夠幫你產生一些很好的效益。不論是營收或者是整體的績效、人員素質的提升，跨部門關係的合作…等也會看到效果。
不論你是在營業單位、後勤作業單位、研發單位都是一樣的。
作業單位若能找到好的中階主管，會大幅降低組織出錯的機率，資源、費用及聲譽的維護都可看見。
營業單位找到好的中階主管，可以讓團隊成員在面對客戶、面對市場時，更遊刃有餘，因中階主管有經驗值，更具備彈性與決策判斷力，也可提升整體績效。
當然我覺得消滅中階主管，應該是面臨AI時代的一個趨勢。但若完全消滅中階主管，許多組織將來可能會後悔。因為有很多運作執行、管理面沒有人去檢核，中間的宣導跟執行，沒有人去確認是不是偏離軌道，出錯的機率就也可能會提升。
所以我也想鼓勵想成為中階主管的你，或者是已經是中階主管的你，給大家信心。我不認為中階主管主會完全消失，但我們要知道我們存在的價值，提升自己存在的價值，而不要混日子。不要只會發命令，而是以身作則，成為員工的典範，讓大家看到你真正的價值，仰賴你這個價值、尊重你的存在。
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